Fin de carrière des seniors : les obligations et les coûts pour l’employeur
Depuis le 1er septembre dernier, cinq générations peuvent partir plus tôt. Votre calendrier de départs a-t-il été recalculé ? La suspension de la réforme des retraites, la loi seniors du 24 octobre 2025 et la hausse de la contribution patronale sur les ruptures conventionnelles modifient en profondeur la gestion de la fin de carrière des seniors. Pour l’employeur, trois questions se posent. Quels salariés peuvent désormais partir, et à quelle date ? Quelles obligations s’imposent à l’entreprise ? Quels dispositifs permettent d’aménager une fin de carrière, et à quel coût ? Ce guide fait le point, textes officiels à l’appui.
Qu’est-ce qui change pour les fins de carrière à la rentrée 2026 ?
🗓️ Mis à jour le 9 novembre 2026
⚠️ La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (loi du 30 décembre 2025, article 105) modifie le calendrier de la réforme des retraites de 2023. Les nouvelles règles s’appliquent aux pensions qui prennent effet à compter du 1er septembre 2026.
La suspension de la réforme avance les départs des générations 1964 à 1968
La suspension décale d’environ une génération le relèvement de l’âge légal et de la durée d’assurance requise. Chaque génération née entre 1964 et 1968 gagne 3 mois sur l’âge légal, et 6 mois pour les salariés nés au premier trimestre 1965. Les générations 1964 et 1965 ont aussi besoin de moins de trimestres pour le taux plein.
| Date de naissance | Réforme 2023 : âge légal et trimestres | Depuis le 1er septembre 2026 | Gain |
| 1964 | 63 ans – 171 | 62 ans et 9 mois – 170 | 3 mois et 1 trimestre |
| 1er janvier au 31 mars 1965 | 63 ans et 3 mois – 172 | 62 ans et 9 mois – 170 | 6 mois et 2 trimestres |
| 1er avril au 31 décembre 1965 | 63 ans et 3 mois – 172 | 63 ans – 171 | 3 mois et 1 trimestre |
| 1966 | 63 ans et 6 mois – 172 | 63 ans et 3 mois – 172 | 3 mois |
| 1967 | 63 ans et 9 mois – 172 | 63 ans et 6 mois – 172 | 3 mois |
| 1968 | 64 ans – 172 | 63 ans et 9 mois – 172 | 3 mois |
| 1969 et après | 64 ans – 172 | 64 ans – 172 | Aucun |
L’âge du taux plein automatique reste fixé à 67 ans et les règles de calcul de la pension ne changent pas. Ces salariés atteignent 58 à 62 ans au cours de l’année 2026. Dans de nombreuses entreprises industrielles, ils détiennent des compétences clés de production et de maintenance.
L’abaissement de l’âge légal ouvre les premiers départs dès le 1er octobre 2026
Une pension de retraite prend toujours effet le premier jour d’un mois. Un salarié né le 1er janvier 1964 atteint 62 ans et 9 mois le 1er octobre 2026 : c’est la première date ouverte par l’abaissement de l’âge légal. Les salariés nés en 1964 peuvent ainsi partir entre octobre 2026 et octobre 2027, au lieu de janvier 2027 à janvier 2028.
Les carrières longues bénéficient aussi de la suspension. Le décret n° 2026-345 du 7 mai 2026, qui applique l’article 105 de la LFSS 2026 réduit la durée cotisée exigée des générations 1964 et 1965. Il abaisse aussi d’un à trois mois l’âge de départ des salariés ayant commencé à travailler avant 20 ans et nés entre décembre 1965 et 1970.
Pour l’entreprise, le décalage est immédiat. Le salarié qui part volontairement respecte le préavis du licenciement, soit deux mois au-delà de deux ans d’ancienneté. Un départ possible en fin d’année 2026 peut donc être annoncé dès cet automne.
En savoir plus : Départ anticipé pour carrière longue en 2026
La suspension s’applique jusqu’en 2028 sans abroger la réforme de 2023
La LFSS 2026 réécrit le calendrier de la réforme sans la supprimer : l’objectif de 64 ans et 172 trimestres s’applique aux salariés nés à partir de 1969. Jusqu’à fin 2027, l’âge légal reste de 62 ans et 9 mois pour tous les départs à l’âge légal. Les pensions prises avant le 1er septembre 2026 ne sont pas recalculées. Ce calendrier pourrait encore être modifié par un texte ultérieur : toute date de départ calculée avant septembre 2026 doit donc être revérifiée.
Pourquoi la date de départ de chaque senior devient-elle une donnée clé pour l’employeur ?
Tout aménagement de fin de carrière se construit à rebours, à partir de la date à laquelle le salarié pourra partir au taux plein. Une erreur de six mois sur cette date fausse tout le calcul, pour l’entreprise comme pour le salarié.
La durée restant jusqu’au taux plein détermine le coût de l’aménagement
Les dispositifs de fin de carrière ne pèsent pas tous de la même façon sur l’entreprise, et la durée jusqu’au départ n’agit pas sur tous de la même manière.
Le temps partiel financé par l’indemnité de départ à la retraite ne crée aucune dépense nouvelle. L’indemnité est due au moment du départ ; l’accord organise seulement son versement par anticipation. Pour l’entreprise, l’effet est un décalage de trésorerie. La durée détermine en revanche ce que cette indemnité permet réellement de compenser pour le salarié, donc l’intérêt qu’il trouvera à la formule. Pour un salarié de 30 ans d’ancienneté, l’indemnité légale représente deux mois de salaire. S’il passe à 80 % jusqu’à son départ :
| Durée du temps partiel à 80 % | Perte de salaire cumulée | Part couverte par l’indemnité |
| 1 an | 2,4 mois de salaire | 83 % |
| 2 ans | 4,8 mois de salaire | 42 % |
| 3 ans | 7,2 mois de salaire | 28 % |
Au-delà de deux ans, l’indemnité ne couvre plus qu’une fraction de la perte. Le salarié refusera, ou l’employeur devra abonder pour rendre la formule acceptable. C’est à ce moment seulement que la durée devient un coût pour l’entreprise, et l’employeur reste libre de ne pas compenser.
D’autres dispositifs, eux, coûtent dès le premier mois et en proportion directe de la durée : la préretraite d’entreprise, dont l’allocation et la contribution patronale de 50 % se répètent chaque mois, et le maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein.
La date conditionne enfin l’adhésion du salarié. Un départ avant le taux plein entraîne une décote définitive, que peu de salariés acceptent une fois qu’ils en connaissent le montant.
En savoir plus : Temps partiel de fin de carrière : financer la baisse de salaire avec l’indemnité de départ à la retraite
L’âge légal ne suffit pas à connaître la date de départ réelle d’un salarié
La date de départ réelle est la première date à laquelle le salarié réunit à la fois l’âge et la durée d’assurance requis pour le taux plein. Plusieurs facteurs la déplacent :
- La durée d’assurance : sans les trimestres requis, le salarié part avec une décote ou attend 67 ans.
- Les départs anticipés, fréquents dans l’industrie : carrière longue pour les salariés entrés tôt dans la vie active, compte professionnel de prévention (C2P) pour le travail de nuit ou en équipes, incapacité permanente d’origine professionnelle.
- Les périodes acquises hors de l’entreprise : chômage, service militaire, maternité, activité à l’étranger ou dans un autre régime.
- Les erreurs du relevé de carrière : périodes manquantes, salaires non reportés.
Ce dernier point n’a rien de marginal. Selon la Cour des comptes, environ une pension nouvellement attribuée sur neuf comportait en 2025 au moins une erreur de portée financière, le plus souvent liée à des données de carrière manquantes ou erronées. Les fichiers RH ne permettent donc pas de calculer une date de départ fiable.
En savoir plus : Erreur de calcul retraite : ce que révèle le rapport 2026 de la Cour des comptes
Quelles obligations la loi seniors impose-t-elle à l’employeur ?
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, entrée en vigueur le 26 octobre 2025, crée des obligations collectives, qui dépendent de la taille de l’entreprise, et des obligations individuelles, qui s’appliquent à tous les employeurs.
| Obligation | Entreprises concernées | Référence |
| Négociation sur l’emploi des salariés expérimentés | Au moins 300 salariés et une section syndicale représentative | C. trav., art. L. 2242-2-1 |
| Diagnostic préalable à la négociation | Mêmes entreprises | C. trav., art. D. 2242-17 |
| Entretien de parcours professionnel avant 60 ans | Toutes | C. trav., art. L. 6315-1 |
| Réponse motivée à une demande de retraite progressive | Toutes | C. trav., art. L. 3123-4-1 et L. 3121-60-1 |
| Malus sur les cotisations vieillesse (décret attendu) | Au moins 300 salariés | CSS, art. L. 241-3-3 |
Les entreprises d’au moins 300 salariés doivent négocier après un diagnostic
La négociation s’impose aux entreprises et groupes d’au moins 300 salariés dotés d’une section syndicale représentative. Elle a lieu tous les 3 ans, sauf accord de méthode fixant une autre périodicité dans la limite de quatre ans. Elle porte sur le recrutement des salariés expérimentés, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des compétences. À défaut d’accord, l’absence de plan d’action expose l’entreprise au malus prévu par la LFSS 2026.
La négociation est précédée d’un diagnostic fondé « notamment » sur la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales) et le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels). Ces deux sources décrivent la pyramide des âges et les postes exposés. Elles n’indiquent pas la date à laquelle chaque salarié pourra partir.
L’entretien avant 60 ans et la retraite progressive créent des obligations individuelles
Le premier entretien de parcours professionnel organisé dans les deux années précédant le 60e anniversaire doit aborder le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière, notamment le temps partiel et la retraite progressive. Avec une périodicité de quatre ans, il peut ne jamais avoir lieu entre 58 et 60 ans s’il n’est pas programmé délibérément.
⚠️ Depuis le 1er octobre 2026, les accords d’entreprise ou de branche qui espaçaient les entretiens de plus de quatre ans sont devenus caducs : la périodicité légale s’applique. Un accord plus exigeant que la loi reste en vigueur (loi du 24 octobre 2025, art. 3, II).
Le refus d’une demande de retraite progressive doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception dans les deux mois. Il doit exposer les conséquences sur la continuité de l’activité et, si un recrutement est nécessaire, les difficultés à y procéder. À défaut de réponse écrite et motivée dans ce délai, l’accord de l’employeur est réputé acquis.
En savoir plus : L’employeur peut-il refuser une retraite progressive ?
⚠️ Le malus sur les cotisations vieillesse attend son décret d’application
L’article 11 de la LFSS 2026 crée un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse et veuvage (CSS, art. L. 241-3-3). Il vise les entreprises d’au moins 300 salariés qui n’engagent pas la négociation ou qui, faute d’accord, n’établissent pas de plan d’action. Son montant tiendra compte des efforts constatés dans l’entreprise. Le décret qui doit le fixer n’était pas paru au 7 novembre 2026.
Les dispositifs d’aménagement de fin de carrière à la disposition de l’employeur
Plusieurs dispositifs permettent de réduire ou d’aménager l’activité d’un senior avant son départ. Ils diffèrent par leurs conditions, leur coût et leurs effets sur la retraite du salarié.
| Dispositif | Conditions principales | Coût pour l’employeur | Effet sur la retraite |
| Retraite progressive | 60 ans, 150 trimestres, activité entre 40 et 80 % | Aucun coût direct : la caisse verse une fraction de la pension | Continue de cotiser ; pension recalculée au départ définitif |
| Temps partiel financé par l’indemnité de départ | Accord d’entreprise ou de branche, accord de l’employeur | Versement anticipé de l’indemnité ; reliquat au départ | Aucune pension versée ; cotisations sur le salaire réel |
| Compte épargne-temps | Accord collectif instituant le CET | Préfinancé par l’épargne du salarié ; abondement éventuel | Période rémunérée : droits maintenus |
| Compte professionnel de prévention | Points acquis ; 55 ans minimum pour les trimestres | Complément de salaire remboursé à l’employeur | Jusqu’à 8 trimestres ou temps partiel sans perte de salaire |
| Mécénat de compétences | Organisme d’intérêt général, accord du salarié | Salaire maintenu ; réduction d’impôt de 60 % dans les limites légales | Aucun effet : cotisations maintenues |
| Tutorat | Salarié expérimenté volontaire | Aide possible de l’OPCO | Aucun effet propre |
La retraite progressive et le temps partiel financé par l’indemnité de départ ne se cumulent pas
Depuis le 1er septembre 2025, la retraite progressive est accessible dès 60 ans avec 150 trimestres. Elle ne coûte rien à l’employeur. Celui-ci peut toutefois accepter, par avenant, de maintenir les cotisations retraite sur la base d’un salaire à temps plein (CSS, art. L. 241-3-1).
Le temps partiel financé par l’indemnité de départ, créé par la loi du 24 octobre 2025 (C. trav., art. L. 1237-9), suppose un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche. Il se déclenche à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur. Il est incompatible avec la retraite progressive (CSS, art. L. 161-22-1-5). Il intéresse donc surtout les salariés qui n’en remplissent pas encore les conditions. Le choix entre les deux dépend de l’âge et des trimestres de chaque salarié.
En savoir plus : Comment fonctionne la retraite progressive ? conditions, démarches et calculs expliqués
Le compte épargne-temps et le C2P financent un départ anticipé ou un temps partiel
Le compte épargne-temps peut financer un congé de fin de carrière de plusieurs mois, pendant lequel le salarié reste rémunéré et continue d’acquérir des droits à la retraite. Le C2P permet au salarié exposé de demander un temps partiel sans perte de salaire. L’employeur ne peut le refuser qu’en démontrant une impossibilité liée à l’activité économique de l’entreprise.
Dans les deux cas, la durée du dispositif dépend de l’épargne disponible, jours accumulés ou points acquis, et non de la date du taux plein. Si elle s’achève trop tôt, le salarié n’est jamais tenu de liquider sa retraite avec une décote : il peut reprendre son poste et continuer à cotiser. C’est là que se situe le risque pour l’employeur, celui d’un retour non anticipé sur un poste parfois déjà réorganisé. Caler la durée du dispositif sur la date de taux plein évite d’avoir à reconstruire l’aménagement.
En savoir plus : Compte épargne-temps et retraite : un levier pour préparer la fin de carrière
Combien coûte un départ anticipé pour l’employeur ?
Depuis 2023, le législateur a délibérément renchéri les sorties anticipées de seniors, pour éviter qu’elles ne pèsent sur l’assurance chômage et les régimes de retraite.
La contribution patronale sur les ruptures conventionnelles et les mises à la retraite atteint 40 %
Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite est de 40 % (CSS, art. L. 137-12). Elle porte sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales, pour les contrats rompus à compter de cette date.
| Période | Rupture conventionnelle | Mise à la retraite |
| Avant le 1er septembre 2023 | Forfait social de 20 % | Contribution de 50 % sur l’indemnité |
| Du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2025 | Contribution de 30 % | Contribution de 30 % |
| Depuis le 1er janvier 2026 | Contribution de 40 % | Contribution de 40 % |
Pour un salarié payé 3 500 € bruts par mois avec 30 ans d’ancienneté, l’indemnité légale minimale atteint environ 32 100 €. Pour une rupture conventionnelle, la contribution patronale passe ainsi d’environ 6 400 € avant septembre 2023 à 12 800 € aujourd’hui.
⚠️ Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027 prévoit de limiter à un PASS l’exonération des indemnités de rupture, pour les ruptures prenant effet à compter du 1er janvier 2027. La contribution de 40 % ne porterait plus que sur cette fraction : la part au-delà basculerait dans les cotisations de droit commun, ce qui renchérirait nettement les indemnités élevées. Ce texte n’est pas adopté à ce jour.
⚠️ Depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation chômage après une rupture conventionnelle est réduite à 15 mois avant 55 ans et à 20,5 mois au-delà (loi n° 2026-470 du 11 juin 2026). L’ancien barème distinguait 22,5 mois à 55-56 ans et 27 mois à 57 ans et plus : un salarié de 57 ans perd donc 6,5 mois d’indemnisation. Si le salarié peut déjà liquider sa retraite, son indemnité est en outre entièrement imposable.
La préretraite d’entreprise supporte une contribution spécifique de 50 %
Lorsque le contrat est rompu, les allocations de préretraite d’entreprise supportent une contribution patronale de 50 % (CSS, art. L. 137-10). L’assiette ne se limite pas à l’allocation : les cotisations salariales de retraite complémentaire et de prévoyance que l’employeur prend en charge à la place de l’ancien salarié en font partie. Une allocation de 2 000 € versée pendant deux ans représente ainsi 72 000 € pour la seule allocation, avant toute prise en charge de cotisations. Chaque mois d’erreur sur la date de départ au taux plein coûte une allocation majorée de 50 %. En pratique, ce dispositif reste réservé aux grands groupes.
Comment connaître les dates de départ de ses salariés sans accéder à leur relevé de carrière ?
L’employeur a besoin des dates de départ de ses seniors, mais n’a pas accès aux informations qui permettent de les calculer. La solution repose sur trois principes : la confidentialité, le volontariat et l’agrégation des résultats.
Le relevé de carrière reste une donnée personnelle du salarié
Le relevé de carrière retrace tout le parcours du salarié, y compris des périodes de maladie, d’invalidité ou de chômage. L’employeur ne peut pas l’exiger : les informations demandées à un salarié doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles (C. trav., art. L. 1222-2). Le RGPD impose de ne collecter que les données nécessaires. Une décision fondée sur l’âge ou l’état de santé exposerait en outre l’entreprise à un risque de discrimination (C. trav., art. L. 1132-1). Enfin, dans une relation de travail, le consentement du salarié est rarement considéré comme libre.
Le salarié reçoit, lui, des informations gratuites de ses caisses : relevé de situation individuelle, estimation indicative globale à partir de 55 ans, entretien d’information retraite sur demande dès 45 ans. Ces documents reprennent toutefois le relevé tel quel, sans le vérifier.
Le bilan retraite individuel repose sur le volontariat
L’employeur peut proposer et financer un bilan retraite individuel réalisé par un spécialiste extérieur à l’entreprise. Le salarié reste libre de refuser, sans aucune conséquence. La confidentialité est garantie à chaque étape :
- Le salarié transmet ses documents au spécialiste, jamais à l’employeur.
- Le spécialiste vérifie le relevé de carrière et calcule les dates de départ possibles.
- Les résultats individuels sont remis au seul salarié.
- Le prestataire s’engage contractuellement à ne transmettre aucune donnée individuelle à l’employeur.
La démarche commence en général par une réunion d’information collective, puis les bilans sont proposés aux volontaires. Le moment le plus utile se situe entre 55 et 58 ans, avant l’entretien de fin de carrière et l’accès à la retraite progressive. En 2026, les générations 1964 à 1968 sont prioritaires.
Cinq données retraite suffisent pour éclairer un aménagement de fin de carrière
Pour organiser les fins de carrière, l’employeur n’a pas besoin de connaître la carrière de ses salariés. Cinq informations suffisent :
| Donnée | Utilité pour l’employeur |
| Date de départ au taux plein | Fixe la durée à couvrir pour tout dispositif |
| Éligibilité à un départ anticipé | Carrière longue, handicap ou incapacité permanente : départ possible avant l’âge légal |
| Trimestres acquis et manquants | Mesure la marge du salarié, après vérification du relevé |
| Date d’accès à la retraite progressive | Oriente le choix entre retraite progressive et temps partiel financé par l’indemnité |
| Points C2P disponibles | Indique les trimestres ou les mois de temps partiel mobilisables |
Le montant de la pension, la situation familiale ou les périodes de maladie en sont volontairement exclus. Ces informations relèvent de la vie privée et ne sont pas nécessaires à l’employeur.
La synthèse agrégée fournit une pyramide des départs anonymisée
À l’issue des bilans, l’employeur reçoit une synthèse sans aucune donnée individuelle. Elle présente des effectifs regroupés par année de départ possible, par service ou métier, et selon l’accès à un départ anticipé ou à la retraite progressive. Les groupes trop petits sont fusionnés pour empêcher toute identification.
Exemple fictif : ETI industrielle de 350 salariés, 48 participants sur 62 salariés de 55 ans et plus.
| Année de départ possible au taux plein | Nombre de salariés | Dont départs anticipés |
| 2026 (octobre à décembre) | 4 | 3 |
| 2027 | 10 | 5 |
| 2028 | 12 | 4 |
| 2029 | 9 | 2 |
| 2030 et au-delà | 13 | 1 |
Cette synthèse complète le diagnostic de la négociation seniors. Elle permet aussi de planifier les remplacements et la transmission des compétences, et de chiffrer le budget des dispositifs d’aménagement. Elle ne couvre toutefois que les volontaires et indique des dates possibles, pas des dates effectives. Elle ne doit jamais servir à identifier un salarié ou à l’inciter à partir.
Quelles règles s’appliquent aux entreprises de moins de 300 salariés ?
La négociation seniors n’est pas obligatoire sous le seuil de 300 salariés
Sous ce seuil, l’entreprise n’a ni négociation, ni diagnostic, ni plan d’action à mener, et le malus ne la concerne pas. Deux nuances s’appliquent. Une filiale peut être concernée par une négociation menée à l’échelle d’un groupe de plus de 300 salariés. Et l’accord de branche peut proposer un plan d’action type aux entreprises de moins de 300 salariés.
Les règles individuelles s’appliquent quelle que soit la taille de l’entreprise
Les obligations qui visent chaque salarié s’appliquent à toutes les entreprises :
- L’entretien de parcours professionnel avant 60 ans.
- La réponse motivée à une demande de retraite progressive ou de temps partiel au titre du C2P.
- La contribution de 40 % sur les ruptures conventionnelles et les mises à la retraite.
- La déclaration annuelle des départs de salariés de 55 ans et plus dans la DSN (C. trav., art. L. 1221-18).
Le temps partiel financé par l’indemnité de départ et le compte épargne-temps supposent en revanche un accord collectif. Pour une PME sans délégué syndical, l’accord de branche est souvent la voie la plus accessible. La première démarche consiste donc à vérifier les accords de sa branche sur Légifrance.
Anticiper les fins de carrière : le calendrier de l’employeur
Les échéances des prochains mois se concentrent sur les générations 1964 à 1968. Le tableau ci-dessous rassemble les dates à suivre.
| Date | Échéance | Point d’attention |
| 1er septembre 2026 | Suspension de la réforme ; réduction du chômage après rupture conventionnelle | Recalculer les dates de départ des générations 1964 à 1968 |
| 1er octobre 2026 | Premiers départs à 62 ans et 9 mois ; conformité des accords sur les entretiens | Anticiper préavis et remplacements |
| Novembre 2026 | Examen du PLFSS 2027 au Sénat, délai constitutionnel au 26 novembre | Suivre le sort du malus seniors et de la contribution de 40 % |
| Date à préciser | Décret sur le malus seniors | Documenter la négociation ou le plan d’action |
| 31 janvier 2027 | Déclaration des départs de seniors dans la DSN | Déclarer les départs de 2026 |
| Avril 2028 | Premiers départs à l’âge légal de 63 ans | Vérifier le calendrier en vigueur |
Une pyramide des départs mise à jour chaque année, et à chaque évolution législative, permet de suivre ces échéances sans être pris de court.
En résumé : la rentrée 2026 rebat le calendrier des fins de carrière. Cinq générations peuvent partir plus tôt, la loi seniors impose de nouvelles obligations et les sorties anticipées coûtent plus cher. La date de départ au taux plein de chaque senior devient la donnée de pilotage centrale : elle conditionne le coût des dispositifs, le calendrier des remplacements et la qualité du dialogue social. La connaître sans accéder aux données personnelles des salariés est possible, grâce à des bilans individuels volontaires et à une synthèse anonymisée.
Diagnostic retraite de vos salariés seniors : réunion d’information collective, bilans individuels confidentiels et pyramide des départs anonymisée.