Temps partiel de fin de carrière : financer la baisse de salaire avec l’indemnité de départ à la retraite

Depuis le 26 octobre 2025, un accord collectif peut affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien de la rémunération d’un salarié qui réduit son temps de travail en fin de carrière. L’entreprise verse par anticipation une somme qu’elle devait de toute façon ; le salarié consomme un droit acquis pour amortir sa baisse de salaire. Le cadre est nouveau, la pratique ne l’est pas. Ce qui suit décrit le mécanisme et ses trois confusions courantes, les conditions posées par la loi, le régime social et fiscal du versement anticipé, et l’incompatibilité avec la retraite progressive.

Le principe : verser l’indemnité de départ avant le départ

Un mécanisme en trois temps

Tout salarié qui quitte volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite, traditionnellement versée au moment du départ, en une fois. Le dispositif issu de la loi du 24 octobre 2025 permet d’en faire autre chose.

Le mécanisme se déroule en trois temps. Le salarié demande à passer à temps partiel ou à temps réduit, et l’employeur donne son accord. Pendant la période à temps réduit, l’indemnité est versée par fractions, généralement mensuelles, pour compenser tout ou partie de la perte de salaire. Au moment du départ, un bilan est établi : si le montant dû dépasse les sommes déjà versées, la différence revient au salarié.

L’ordre de grandeur compte. Pour un salarié rémunéré 3 000 € brut avec une indemnité conventionnelle de quatre mois, l’enveloppe atteint 12 000 € : étalée sur deux ans de passage à 80 %, elle compense environ 500 € par mois sur une perte de 600 €. C’est ce qui explique que la loi parle d’un maintien « total ou partiel ».

Ce que le dispositif n’est pas

Trois confusions reviennent. Ce n’est pas une préretraite : le contrat se poursuit et le salarié reste en activité. Ce n’est pas une retraite progressive : le complément vient de l’employeur, non de la caisse, et les deux dispositifs ne sont pas cumulables. Ce n’est pas un cumul emploi-retraite : le salarié n’a pas liquidé sa pension – c’est précisément la dérogation qu’introduit la loi.

Une pratique antérieure à la loi

Plusieurs branches et entreprises avaient construit des mécanismes équivalents avant octobre 2025 : la branche des sociétés d’assistance dès mai 2021, Total en juin 2023, Schneider Electric en juillet 2024.

Ces accords ont été conclus dans un cadre incertain, puisque le code du travail rattachait alors l’indemnité au moment de la liquidation de la pension. Le texte de 2025 ne crée donc pas le dispositif : il en sécurise le principe, en désigne le support et fixe la règle du reliquat.

Pour les entreprises déjà dotées d’un accord de fin de carrière, la question n’est donc pas de savoir si elles peuvent mettre en place le dispositif, mais si ce qu’elles ont écrit avant s’articule avec ce que le texte prévoit désormais.

Ce que la loi autorise, et à quelles conditions

Un alinéa ajouté au code du travail

La loi du 24 octobre 2025 ajoute un alinéa à l’article L. 1237-9 du code du travail :

« Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir la possibilité d’affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération du salarié en fin de carrière lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec son employeur, passe à temps partiel ou à temps réduit par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours. »

Le même article assortit d’une réserve la règle qui rattachait jusque-là le versement de l’indemnité au moment où le salarié fait valoir ses droits : c’est elle qui rend le versement anticipé possible. Le dispositif s’applique depuis le 26 octobre 2025, aux demandes de réduction du temps de travail formulées et acceptées à compter de cette date.

4 conditions, toutes obligatoires

Le texte est bref, mais il pose quatre exigences qui se cumulent. L’absence d’une seule prive le montage de fondement.

• Un accord collectif : ni décision unilatérale, ni avenant au contrat de travail négocié au cas par cas.
• Une demande du salarié : l’initiative lui appartient, l’employeur ne peut ni la susciter, ni l’imposer.
• L’accord de l’employeur : la demande ne s’impose pas. Le texte n’encadre pas ce refus, contrairement à ce qu’il prévoit en matière de retraite progressive – point sur lequel nous revenons plus loin.
• Une réduction effective du temps de travail : passage à temps partiel, ou à temps réduit par rapport à la durée maximale exprimée en jours, ce qui rend les salariés en forfait jours éligibles.

À la différence de la retraite progressive, le texte ne fixe aucune fourchette de quotité, aucune condition d’âge, aucune condition d’ancienneté et aucune durée maximale. Ces paramètres relèvent de l’accord collectif, qui doit donc les définir.

Accord d’entreprise d’abord, accord de branche à défaut

La branche n’intervient qu’à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement. Une entreprise peut donc négocier son propre accord et écarter les stipulations de branche ; sans accord propre, elle applique celles de sa branche, si elles existent.

Pour un service RH, la première vérification consiste donc à examiner sa convention collective : le dispositif est peut-être déjà ouvert sans qu’aucune négociation interne soit nécessaire.

Ce qu’il reste dû au moment du départ

Le texte règle une question que les accords antérieurs traitaient de manière variable : si le montant de l’indemnité qui aurait été due dépasse les sommes affectées au maintien de la rémunération, le reliquat est versé au salarié.

Reste une difficulté de calcul que l’accord devra trancher. L’indemnité se calcule sur les derniers salaires perçus, or la rémunération a précisément baissé pendant la période à temps réduit. Retenir le salaire à temps plein antérieur ou le salaire réduit change tout, et le texte ne le dit pas.

Le régime social et fiscal du versement anticipé

Le versement anticipé ne modifie ni le régime social ni le régime fiscal de l’indemnité. Celle-ci était déjà intégralement soumise à cotisations, à CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu ; elle le reste.

Une indemnité déjà soumise à charges, avant comme après

L’indemnité de départ volontaire à la retraite, versée en dehors d’un plan de sauvegarde de l’emploi, est soumise aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu’à la CSG et à la CRDS pour l’intégralité de son montant, dans les conditions de droit commun. Elle est par ailleurs imposable à l’impôt sur le revenu. Le régime est donc identique, que le versement intervienne au départ ou par fractions anticipées.

Ne pas confondre avec l’indemnité de mise à la retraite

La confusion est fréquente, les deux indemnités portant des noms voisins. Leurs régimes n’ont pourtant rien de commun.

	Départ volontaire à la retraite	Mise à la retraite par l’employeur
Initiative	Le salarié	L’employeur
Cotisations de sécurité sociale	Assujettie en totalité	Exonérée pour sa fraction non imposable, dans la limite de 2 plafonds annuels de la Sécurité sociale
CSG-CRDS	Assujettie en totalité	Exonérée à hauteur du montant conventionnel ou légal ; la fraction excédentaire est assujettie
Impôt sur le revenu	Imposable	Exonérée dans les limites prévues par le code général des impôts

Les questions que le texte ne tranche pas

Aucune doctrine administrative publiée ne traite à ce jour du versement fractionné et anticipé. Le régime de droit commun s’applique, mais plusieurs questions d’application restent ouvertes – autant de paramètres qu’un accord gagne à régler lui-même.

• L’assiette de calcul du montant total : salaire à temps plein antérieur ou salaire réduit ?
• Le sort des sommes déjà versées en cas de report du départ, de rupture pour un autre motif, d’inaptitude
• L’incidence sur les éléments assis sur le salaire : prime d’ancienneté, treizième mois, participation, prévoyance.
• L’articulation avec le compte épargne-temps, lorsque l’accord combine les deux ressources.

L’incompatibilité avec la retraite progressive

Une exclusion voulue par le législateur

Le même article de la loi du 24 octobre 2025 a fait deux choses en une : il a créé le dispositif dans le code du travail, et il en a exclu les bénéficiaires du champ de la retraite progressive dans le code de la sécurité sociale. L’exclusion est entrée en vigueur le 26 octobre 2025, en même temps que le dispositif qu’elle vise.

Autrement dit, la caisse de retraite peut refuser une demande de retraite progressive sans avoir à se prononcer sur le contenu de l’accord d’entreprise.

Deux points de vigilance.

Le texte ne dit pas si l’exclusion vaut seulement pendant la période où l’indemnité est affectée au maintien de rémunération, ou si elle produit un effet définitif. La question mérite d’être posée à la caisse avant de bâtir un montage en deux temps.

Par ailleurs, la retraite progressive est également fermée aux salariés bénéficiant d’un avantage de préretraite prévu par un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur. Un accord qui ajouterait un complément financé par l’employeur, en plus de l’indemnité affectée, pourrait selon sa rédaction relever de cette qualification.

Comment arbitrer entre les deux

Les deux dispositifs se ressemblent au point de paraître interchangeables : même salarié, même réduction du temps de travail, même accord de l’employeur, même compensation partielle de la perte de revenu. La seule différence tient à l’origine du complément – la caisse de retraite d’un côté, l’employeur de l’autre. Invisible pour le salarié, elle emporte des conséquences très concrètes.

	Retraite progressive	Temps partiel financé par l’indemnité
Conditions d’âge et de durée d’assurance	60 ans et 150 trimestres tous régimes	Aucune condition légale ; l’accord peut en fixer
Quotité de travail	Entre 40 % et 80 % d’un temps complet	Libre ; fixée par l’accord
Origine du complément	Fraction de pension versée par la caisse	Indemnité de départ versée par l’employeur
Formalisme de la demande	Lettre recommandée, deux mois avant	Non encadré par la loi ; l’accord peut le prévoir
Encadrement du refus	Refus motivé par LRAR sous deux mois ; le silence vaut accord	Aucun encadrement légal
Ce qui reste dû au départ	L’indemnité de départ, en totalité	Le reliquat, si l’indemnité n’a pas été entièrement consommée
Durée	Jusqu’au départ définitif	Limitée par le montant de l’indemnité

Une clause d’information à prévoir dans l’accord

Un salarié qui accepte un temps partiel financé par son indemnité renonce, de fait, à la retraite progressive. Rien n’oblige aujourd’hui à le lui dire, et l’exclusion figure dans un texte qu’il n’ira pas consulter. Un accord silencieux l’expose donc à choisir sans connaître la conséquence principale, et l’employeur à se voir reprocher un défaut d’information.

Quatre éléments peuvent figurer dans une clause d’information : la mention explicite de l’exclusion et de son fondement, un comparatif chiffré des deux options remis avant la décision, un délai de réflexion, et la traçabilité de l’information délivrée.

Il ne s’agit pas de recommander l’un des dispositifs — selon l’âge, l’ancienneté, les trimestres et la quotité, l’un ou l’autre sera plus favorable — mais de permettre au salarié de le savoir.

En résumé : La loi fixe un cadre volontairement large – pas de quotité imposée, pas de condition d’âge, pas de durée maximale – et laisse aux négociateurs le soin de définir l’essentiel. Trois points méritent une attention particulière : l’assiette de calcul du montant de référence, le sort des sommes déjà versées en cas d’événement imprévu, et l’information du salarié sur l’exclusion du bénéfice de la retraite progressive. Pour les entreprises déjà dotées d’un accord de fin de carrière, la question n’est pas d’ouvrir une négociation, mais de relire ce qui a été écrit avant octobre 2025 à la lumière de ce que le texte prévoit désormais.

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