L’employeur peut-il refuser une retraite progressive ?
La retraite progressive permet à un salarié de réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de sa pension. Le dispositif relève de la caisse de retraite, mais sa mise en œuvre suppose, dans certains cas, une réduction de la durée du travail que seul l’employeur peut accorder. C’est sur ce point précis que porte la question du refus.
La procédure est encadrée : elle impose une forme, un délai et un motif, et attache une conséquence au silence de l’employeur. La loi du 24 octobre 2025 en a précisé un élément, applicable depuis le 26 octobre 2025.
Cet article expose le cadre applicable, du même point de vue pour l’une et l’autre partie : dans quels cas une décision de l’employeur est nécessaire, dans quel délai et sous quelle forme elle doit intervenir, ce que le texte exige de sa justification, ce que chacun a intérêt à conserver, ce qui peut être ajusté avant la réponse, et quelles suites un refus laisse ouvertes.
En bref — L’employeur ne se prononce pas sur la retraite progressive elle-même, qui relève de la caisse de retraite. Il se prononce sur la demande de réduction du temps de travail qui la conditionne, et uniquement lorsque le salarié n’est pas déjà entre 40 % et 80 % du temps complet. Sa réponse doit intervenir dans les 2 mois de la réception de la demande, par lettre recommandée avec avis de réception. À défaut, son accord est réputé acquis. Le refus n’est possible que pour un motif : l’incompatibilité de la durée demandée avec l’activité économique de l’entreprise. |
Une décision de l’employeur est-elle seulement nécessaire ?
La question du refus ne se pose pas dans toutes les situations. Selon la durée du travail déjà applicable au salarié, l’employeur peut n’avoir aucune décision à prendre.
Le salarié déjà entre 40 % et 80 % : aucune demande à adresser à l’employeur
Le salarié qui travaille déjà à temps partiel, ou en forfait jours réduit, pour une quotité comprise entre 40 % et 80 % du temps complet applicable dans l’entreprise, peut demander la liquidation d’une fraction de sa retraite sans démarche préalable auprès de son employeur. Son contrat de travail n’est pas modifié : la demande porte uniquement sur le versement d’une fraction de pension, qui relève de la caisse. Le salarié la saisit directement.
Dans cette hypothèse, il n’y a ni demande de réduction du temps de travail, ni délai de réponse, ni refus possible. L’employeur reste en revanche tenu de délivrer au salarié l’attestation de durée du travail à temps complet nécessaire à son dossier.
Le salarié à temps plein, ou au-delà de 80 % : une demande devient nécessaire
Le salarié à temps plein, en forfait jours complet, ou dont la quotité excède 80 % du temps complet, doit demander à son employeur de réduire sa durée de travail. C’est le seul cas dans lequel s’applique la procédure prévue par le code du travail :
- Salarié dont la durée du travail est décomptée en heures : demande de passage à temps partiel, par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la durée souhaitée et la date envisagée, adressée deux mois avant cette date
- Salarié soumis à une convention de forfait en jours : demande de réduction par rapport à la durée maximale de 218 jours ou à la durée conventionnelle applicable, dans les mêmes formes et le même délai
C’est à cette demande que l’employeur doit répondre.
Les conditions que l’employeur n’a pas à vérifier
Deux conditions d’accès relèvent de l’instruction du dossier par la caisse, et non de l’entreprise :
- L’âge : l’accès est ouvert à partir de 60 ans, le décret du 15 juillet 2025 ayant rétabli cet âge pour l’ensemble des générations
- La durée d’assurance : au moins 150 trimestres, tous régimes obligatoires confondus.
Certaines situations sont par ailleurs exclues du dispositif, là encore sous le contrôle de la caisse, notamment celle des assurés bénéficiant d’un avantage de préretraite.
Ce sur quoi porte réellement la décision
La condition qui dépend du contrat est la quotité : elle doit être comprise entre 40 % et 80 % inclus du temps complet applicable, arrondie à l’unité la plus proche. Pour une durée collective de 35 heures, cela représente 14 à 28 heures ; pour un forfait de 218 jours, 87 à 174 jours par an.
Il en découle une précision utile aux deux parties : la décision porte sur la durée de travail précisément demandée, et non sur le principe même d’un passage à temps réduit. Une même situation peut ainsi appeler une réponse différente selon que la demande porte sur 40 % ou sur 75 % du temps complet.
Le délai de réponse : deux mois, et un silence qui vaut accord
Le formalisme s’impose de la même manière quel que soit le sens de la décision : une acceptation comme un refus obéissent au même délai et à la même forme.
Deux mois, par lettre recommandée avec avis de réception
L’employeur doit répondre dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, par lettre recommandée avec avis de réception (pour le salarié dont la durée du travail est décomptée en heures et pour le salarié en forfait jours).
Trois précisions utiles aux deux parties :
- Le point de départ est la réception, non l’envoi : l’avis de réception fixe la date à partir de laquelle court le délai ;
- La forme est la même pour l’acceptation et pour le refus ;
- Le délai de réponse et le délai de préavis se recouvrent. Le salarié devant adresser sa demande deux mois avant la date d’effet envisagée, l’échéance de la réponse peut coïncider avec cette date. Une demande adressée avec un peu d’avance laisse aux deux parties le temps d’organiser la mise en œuvre, ou d’en discuter les modalités.
L’absence de réponse écrite et motivée vaut accord
À défaut de réponse écrite et motivée dans le délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l’accord de l’employeur est réputé acquis.
L’exigence est double : une réponse adressée dans le délai mais dépourvue de motivation ne répond pas à la condition posée par les textes.
L’accord acquis ne dispense pas pour autant de formaliser la réduction par avenant. La caisse demande en effet, à l’appui de la demande de liquidation provisoire, le contrat de travail à temps partiel ou à temps réduit en cours d’exécution à la date d’effet.
Des règles d’ordre public
Le délai, la forme de la réponse et l’effet attaché au silence constituent des règles d’ordre public : il ne peut y être dérogé que dans un sens plus favorable au salarié. Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir un délai plus court ou des garanties supplémentaires, mais il ne peut ni allonger le délai de deux mois, ni écarter l’effet attaché à l’absence de réponse, ni substituer une autre forme à la lettre recommandée avec avis de réception. Les deux parties ont donc intérêt à vérifier ce que prévoit l’accord applicable dans l’entreprise.
Le motif : ce que le texte exige de la justification
Un motif unique : l’incompatibilité avec l’activité économique
Le refus doit être justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise.
Le texte ne dresse aucune liste de motifs admis : il énonce un critère, et un seul. Deux éléments de sa formulation méritent d’être relevés. Le refus se rapporte à la durée de travail demandée, et non au principe d’un passage à temps réduit. Il se rapporte à l’activité économique, et non à d’autres considérations relatives à la situation du salarié.
Ce que la loi du 24 octobre 2025 a ajouté
La loi du 24 octobre 2025 a complété ces deux articles, avec effet au 26 octobre 2025. Depuis cette date, la justification apportée par l’employeur doit rendre compte, notamment :
- Des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ;
- Ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné.
Le motif lui-même est inchangé. Ce que la loi précise, c’est le contenu attendu de la justification. Le second élément est par ailleurs formulé de manière conditionnelle : il n’a vocation à figurer dans la justification que si la réduction demandée implique effectivement un recrutement.
Le niveau d’appréciation et la portée de la liste
Le texte vise la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service. Les conséquences peuvent donc être appréciées à l’échelle de l’entreprise ou à celle du service concerné : aucun des deux niveaux n’est, par principe, le seul pertinent.
Les deux éléments sont introduits par l’adverbe « notamment ». La liste n’est donc pas présentée par le texte comme limitative : la justification est attendue sur ces deux points, sans que leur énumération exclue la mention d’autres éléments, dès lors qu’ils se rattachent au motif légal.
Point de vigilance : un texte récent, sans décisions publiées
La rédaction issue de la loi du 24 octobre 2025 est applicable depuis le 26 octobre 2025. À ce jour, elle n’a pas donné lieu à des décisions de justice publiées.
Les critères que retiendront les juridictions pour apprécier la justification apportée restent donc à préciser. Les développements de cette page se limitent à l’énoncé du texte applicable.
Ce que chaque partie a intérêt à conserver
La procédure repose sur des dates et sur des écrits. Les éléments ci-dessous ne constituent pas des formalités imposées par les textes : ils recensent ce que la procédure rend utile à chacun.
Côté salarié : copie de la demande précisant la durée souhaitée et la date d’effet envisagée ; preuve d’envoi et avis de réception, qui fixe le point de départ du délai ; réponse de l’employeur ; échanges intervenus entre la demande et la réponse ; avenant au contrat de travail, le cas échéant.
Côté employeur : demande du salarié avec sa date de réception ; échéance du délai de deux mois, calculée dès la réception ; copie de la réponse et son avis de réception ; éléments d’organisation auxquels se rapporte la réponse, tels que fiche de poste, effectif et organisation du service, plannings et contraintes de couverture, historique des recrutements sur le poste lorsque la réduction implique un recrutement ; échanges et propositions formulées.
Ces éléments servent les deux parties pour les mêmes raisons. La date de réception détermine la situation de chacun et se prouve par l’avis de réception. Et, en cas de désaccord, l’appréciation portera sur des écrits : la trace de la demande et des suites qui lui ont été données pour l’un, celle de la justification apportée pour l’autre.
Ce qui peut être ajusté avant la réponse
Le texte ne connaît que deux réponses : l’acceptation ou le refus motivé. Il n’organise pas de procédure de négociation. Rien n’interdit pour autant aux parties de discuter des modalités avant que la réponse ne soit adressée.
Une précision de calendrier s’impose au préalable : les textes ne prévoient pas de suspension du délai de deux mois. Une discussion en cours ne le proroge pas.
Répondre sur la quotité ou sur la date d’effet
L’appréciation portant sur la durée précisément demandée, une marge d’ajustement existe à l’intérieur de la fourchette de 40 % à 80 %. Le salarié peut calibrer sa demande, sachant que la quotité retenue détermine aussi la fraction de pension servie. L’employeur peut faire connaître la quotité qui serait compatible avec l’activité, plutôt que de se prononcer sur le seul principe d’une réduction.
La date d’effet est le second paramètre ajustable. Elle est nécessairement fixée au premier jour d’un mois, et la Cnav recommande un dépôt du dossier environ quatre mois avant. Un décalage peut permettre d’attendre la fin d’un cycle d’activité ou l’aboutissement d’un recrutement en cours. Il suppose, côté salarié, d’en vérifier l’incidence auprès de sa caisse.
Le maintien des cotisations retraite sur une base temps plein
Lorsqu’un salarié passe d’un temps plein à un temps partiel, ou d’un forfait jours complet à un forfait réduit, employeur et salarié peuvent convenir de maintenir l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant au même emploi exercé à temps plein. Cette faculté est ouverte aux salariés en retraite progressive.
Le dispositif suppose un accord écrit entre le salarié et l’employeur, daté et signé des deux parties, figurant dans le contrat de travail ou dans un avenant.
Le maintien d’assiette peut être étendu à la retraite complémentaire Agirc-Arrco sous réserve d’un accord figurant au contrat ou à un avenant et de la levée préalable de l’option pour la retraite de base. Il peut donc porter sur la seule retraite de base, mais pas sur la seule retraite complémentaire.
À signaler également : la réduction du temps de travail a une incidence sur l’assiette de calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite, ce calcul faisant toutefois l’objet d’une proratisation entre les périodes accomplies à temps plein et à temps réduit. Certains accords collectifs prévoient de retenir la rémunération qui aurait été perçue à temps plein.
Après un refus : ce que prévoit le texte
Le salarié peut présenter une nouvelle demande portant sur une autre quotité, à l’intérieur de la fourchette de 40 % à 80 %, ou sur une autre date d’effet. Il peut solliciter un échange sur les modalités envisageables, ou contester la décision devant le conseil de prud’hommes.
L’employeur reste tenu, pour toute nouvelle demande, au même formalisme : réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans le délai de deux mois à compter de la réception, sous peine de voir l’accord réputé acquis. Une première réponse négative ne dispense d’aucune de ces obligations.
Le sujet a par ailleurs vocation à être abordé en amont. Depuis le 26 octobre 2025, l’employeur doit organiser un entretien de parcours professionnel avec le salarié âgé de 58 à 60 ans, qui doit aborder les possibilités de bénéficier de la retraite progressive. Cet entretien intervient avant l’âge d’ouverture du droit, donc avant qu’une demande puisse être formée.
En résumé : La procédure repose sur trois éléments : la question du refus ne se pose que si la durée du travail applicable rend une décision de l’employeur nécessaire ; le formalisme – deux mois, lettre recommandée, réponse écrite et motivée – s’impose quel que soit le sens de cette décision, et son absence produit un effet automatique ; enfin, l’appréciation porte sur la durée précisément demandée, non sur le principe d’un passage à temps réduit, ce qui laisse une marge d’ajustement à l’intérieur de la fourchette de 40 % à 80 %. La rédaction issue de la loi du 24 octobre 2025 étant récente et sans décisions publiées à ce jour, la trace écrite des échanges et des éléments d’appréciation conserve toute son utilité, pour l’une comme pour l’autre partie.
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