Entretien de fin de carrière : la nouvelle obligation de tout employeur avant les 60 ans du salarié

Depuis le 26 octobre 2025, tout employeur doit aborder la fin de carrière avec ses salariés avant leurs 60 ans. Cette obligation, issue de la loi sur l’emploi des salariés expérimentés, s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Pourtant, avec des entretiens espacés de quatre ans, un calendrier parfaitement tenu peut ne jamais la déclencher.
Cet article fait le point sur ce que la loi impose désormais, puis vous aide à vérifier que votre calendrier d’entretiens atteint bien la fenêtre légale. Il détaille ensuite le contenu attendu de l’entretien, les risques en cas de manquement, et une méthode simple pour programmer ces rendez-vous.

Ce que la loi du 24 octobre 2025 impose désormais

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a transposé les accords interprofessionnels sur l’emploi des seniors. Elle réécrit l’article L. 6315-1 du Code du travail, qui encadre les entretiens obligatoires. Pour votre entreprise, trois choses changent : le nom de l’entretien, son rythme et ce qu’il doit aborder à deux étapes clés de la carrière.

De l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel : ce que recouvre le changement de nom

Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel s’appelle entretien de parcours professionnel. Le nouveau nom traduit un changement de logique : il ne s’agit plus seulement de faire le point sur le poste, mais d’accompagner le salarié tout au long de sa carrière.

Le rythme change aussi. Le premier entretien a lieu dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les quatre ans, contre deux auparavant. Un accord collectif peut prévoir des entretiens plus fréquents, mais jamais plus espacés. Le bilan récapitulatif devient l’entretien d’état des lieux, qui a lieu tous les huit ans au lieu de six.

Mi-carrière et fin de carrière : deux rendez-vous inscrits dans le cycle

La loi n’ajoute pas d’entretiens au cycle. Elle en enrichit deux, à des moments précis de la carrière.

L’entretien de mi-carrière se tient dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, organisée autour des 45 ans (art. L. 4624-2-2). Il porte sur l’adaptation du poste, la prévention de l’usure professionnelle, la formation et les souhaits de mobilité. Il tient compte des mesures proposées par le médecin du travail, sans que vous ayez accès à aucune donnée de santé.

L’entretien de fin de carrière est le premier entretien qui tombe dans les deux ans précédant les 60 ans du salarié. Il doit aborder deux sujets :

• le maintien dans l’emploi jusqu’au départ ;
• les aménagements de fin de carrière, notamment le passage à temps partiel et la retraite progressive.

Ces obligations concernent toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Mais elles dépendent de votre calendrier d’entretiens, et c’est là que se situe le piège.

Ce qui change au 1er octobre 2026

Le contenu des entretiens devait être adapté dès le 26 octobre 2025. Seule la périodicité a bénéficié d’un délai, jusqu’au 1er octobre 2026. Depuis cette date, tout dépend de la périodicité prévue par votre accord :

• s’il espaçait les entretiens de plus de quatre ans, il est devenu caduc et la règle légale s’applique ;
• s’il est plus exigeant que la loi, par exemple avec des entretiens tous les deux ou trois ans, il reste en vigueur.

Le ministère du Travail l’a confirmé dans son questions-réponses du 12 février 2026. Il précise aussi que la négociation de révision est une obligation de moyens : vous devez l’engager, sans être tenu d’aboutir.

Bon réflexe : relisez la clause de périodicité de votre accord. Si elle prévoit un rythme de quatre ans ou moins, vous n’avez rien à renégocier.

Votre calendrier d’entretiens déclenche-t-il bien l’obligation ?

Sur le papier, la règle paraît simple : un entretien de fin de carrière avant les 60 ans. En pratique, elle dépend entièrement de la date à laquelle tombent vos entretiens. C’est le point que la plupart des entreprises n’ont pas encore vérifié.

La fenêtre légale : le premier entretien dans les deux ans qui précèdent les 60 ans

La loi ne fixe pas de date pour l’entretien de fin de carrière. Elle ajoute un contenu au premier entretien de parcours professionnel qui intervient entre 58 et 60 ans. La fenêtre est donc de deux ans, alors que les entretiens ont lieu tous les quatre ans.

Ce décalage a une conséquence directe. Selon la date du dernier entretien, le suivant peut tomber dans la fenêtre ou passer à côté. Tout dépend de l’âge du salarié lors de son dernier entretien :

Âge au dernier entretien	Prochain entretien au plus tard	Fenêtre 58-60 ans
54 ans	58 ans	Atteinte
55 ans	59 ans	Atteinte
56 ans	60 ans	Manquée
57 ans	61 ans	Manquée
58 ans	Entretien déjà dans la fenêtre	Atteinte

La zone de risque est nette : un salarié dont le dernier entretien a eu lieu entre 56 et 58 ans passera ses 60 ans sans entretien de fin de carrière si vous suivez simplement le cycle.

Le cas où l’entretien ne se tient jamais

L’entretien de fin de carrière peut ne jamais avoir lieu si, du fait de la périodicité, aucun entretien de parcours professionnel ne tombe entre les 58 et 60 ans du salarié. C’est le cas d’un salarié reçu à 57 ans, dont l’entretien suivant n’aura lieu qu’à 61 ans.

Formellement, l’employeur respecte la loi. Mais le salarié arrive à 60 ans sans qu’on lui ait jamais parlé de temps partiel, de retraite progressive ou d’aménagement de poste. C’est précisément ce que la réforme voulait éviter.

La périodicité de quatre ans est un maximum, pas un rythme imposé. Rien ne vous empêche d’avancer un entretien pour le faire entrer dans la fenêtre.

À quelle date votre dernier entretien a-t-il eu lieu ?

Pour savoir où se situe chaque salarié, trois règles de décompte précisées par le ministère du Travail s’appliquent :

• le délai de quatre ans court depuis le dernier entretien, et non depuis le 1er octobre 2026 ;
• les périodes de suspension du contrat non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas comptées, ce qui repousse d’autant l’échéance ;
• l’ancienneté se calcule en années révolues, de date à date.

La deuxième règle mérite attention. Une absence longue, un congé sabbatique par exemple, décale le prochain entretien. Elle peut le faire sortir de la fenêtre, même pour un salarié qui semblait bien placé.

Bon réflexe : extrayez de votre SIRH la liste des salariés de 54 ans et plus, avec la date de leur dernier entretien. Ceux qui ont été reçus entre 56 et 58 ans sont à reprogrammer en priorité.

Ce que doit contenir l’entretien de fin de carrière

L’entretien de fin de carrière n’est pas un entretien à part. C’est un entretien de parcours professionnel classique, auquel la loi ajoute des sujets propres à l’approche de la retraite. Les deux volets doivent être traités lors du même rendez-vous.

Les thèmes à aborder

Le socle commun reste celui de tout entretien de parcours professionnel : les compétences mobilisées dans le poste, le parcours du salarié, ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution et l’utilisation de son compte personnel de formation.

À l’approche des 60 ans, la loi ajoute deux thèmes :

• les conditions de maintien dans l’emploi : adaptation du poste, charge de travail, transmission des compétences ;
• les possibilités d’aménagement de fin de carrière, en particulier le passage à temps partiel et la retraite progressive.

L’objectif n’est pas de fixer une date de départ, mais d’ouvrir la discussion assez tôt pour que les options restent réellement accessibles. Le détail de ces dispositifs et de leur coût pour l’entreprise est présenté dans notre article sur la fin de carrière des seniors et les obligations de l’employeur.

Préparer l’entretien pour qu’il soit utile

Un entretien de fin de carrière n’est utile que si l’on peut y parler concrètement. Or la plupart des salariés de 58 ans ne connaissent pas la date à laquelle ils pourront partir au taux plein. Sans ce repère, il est difficile de discuter sérieusement d’un temps partiel ou d’une retraite progressive.

Le salarié peut s’y préparer en consultant son relevé de carrière sur info-retraite.fr. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, il peut aussi se faire accompagner par un conseil en évolution professionnelle. De son côté, l’employeur peut solliciter un appui auprès de son OPCO.

Bon réflexe : invitez le salarié à vérifier son relevé de carrière avant l’entretien. Une carrière incomplète ou mal reportée fausse toutes les projections.

Forme et traçabilité

L’entretien se tient sur le temps de travail. La visioconférence est admise, a précisé le ministère du Travail, à condition qu’un document écrit soit bien remis au salarié.

Ce document n’est pas une formalité. Il prouve que l’entretien a eu lieu et que les thèmes de fin de carrière ont été abordés. Lors de l’état des lieux à huit ans, puis en cas de contestation, c’est à l’employeur de prouver que l’entretien a eu lieu. Un compte rendu daté, qui mentionne explicitement le maintien dans l’emploi et les aménagements évoqués, est donc la meilleure protection.

Que risque l’employeur qui ne tient pas l’entretien ?

Le risque principal est financier, mais il ne concerne pas toutes les entreprises, et ses conditions ont été précisées début 2026.

L’abondement correctif : 3 000 € sous deux conditions cumulatives

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’entretien d’état des lieux permet de vérifier, tous les huit ans, que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens. En cas de manquement, l’employeur doit verser 3 000 € sur le compte personnel de formation du salarié.

Pendant longtemps, beaucoup ont résumé la règle ainsi : pas d’entretien, 3 000 €. La Cour de cassation a rappelé que c’était inexact. Dans un arrêt du 21 janvier 2026 (n° 24-12.972), elle a jugé que l’abondement suppose deux manquements simultanés :

• les entretiens prévus n’ont pas eu lieu sur la période de référence ;
• le salarié n’a suivi aucune formation non obligatoire sur cette même période.

Dans l’affaire jugée, le salarié avait suivi une formation, et sa demande a été rejetée. L’arrêt porte sur l’ancien régime, mais la rédaction du nouveau texte étant proche, les commentateurs considèrent que la solution devrait être transposée.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’abondement ne s’applique pas. L’obligation de tenir les entretiens demeure, elle, entière.

Absence d’entretien de fin de carrière : deux lectures qui ne concordent pas

Reste une question : l’absence d’entretien de fin de carrière suffit-elle, à elle seule, à déclencher l’abondement correctif ? Sur ce point, les analyses divergent.

Une partie de la doctrine considère que la loi ne prévoit aucune sanction propre à cet entretien. Son absence ne serait donc pénalisée que si les conditions générales de l’abondement sont réunies. Le ministère du Travail adopte une lecture plus large. Dans son questions-réponses du 12 février 2026, il indique que « l’abondement s’applique également lorsque les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière n’ont pas été réalisés ».

Aucun juge ne s’est encore prononcé sur cette question. Mais c’est la lecture du ministère qui guidera les contrôles, et c’est elle qu’il est prudent de retenir pour organiser vos entretiens.

La preuve pèse sur l’employeur

Au-delà de l’abondement, c’est à l’employeur de démontrer que l’entretien a eu lieu et que son contenu a été respecté. Un salarié peut aussi invoquer un manquement à l’obligation de veiller à son employabilité, à condition de prouver le préjudice subi.

Bon réflexe : conservez pour chaque salarié un compte rendu daté et signé, qui mentionne explicitement les thèmes de fin de carrière abordés. C’est la seule protection réelle en cas de contrôle ou de litige.

Programmer les entretiens de fin de carrière : la méthode

Le respect de l’obligation ne doit rien au hasard du calendrier. Il suffit d’une revue annuelle, en quatre étapes, pour s’assurer que chaque salarié concerné bénéficie bien de son entretien dans la fenêtre prévue par la loi.

1. Repérer les salariés concernés

Commencez par extraire de votre SIRH la liste des salariés âgés de 54 à 60 ans, avec la date de leur dernier entretien de parcours professionnel. Ce sont eux qui atteindront la fenêtre des 58-60 ans au cours des quatre prochaines années.

Classez-les ensuite en trois groupes :

• les salariés déjà entre 58 et 60 ans sans entretien depuis leurs 58 ans : ce sont les priorités immédiates ;
• ceux dont le dernier entretien a eu lieu entre 56 et 58 ans : leur prochain entretien, s’il suit le cycle, tombera après 60 ans ;
• les autres, dont l’entretien suivant tombera naturellement dans la fenêtre.

N’oubliez pas les absences longues, qui décalent le décompte et peuvent faire basculer un salarié d’un groupe à l’autre.

2. Caler l’entretien dans la fenêtre plutôt que suivre le cycle

Pour les deux premiers groupes, ne vous fiez pas au cycle de quatre ans : programmez l’entretien entre 58 et 60 ans, quitte à l’avancer. La périodicité légale est un maximum, rien n’interdit de tenir un entretien plus tôt.

Idéalement, visez les 58 ans plutôt que les 59 ans et demi. Plus l’échange est précoce, plus les options d’aménagement restent ouvertes, et plus vous disposez de marge si l’entretien doit être reporté.

3. Préparer l’entretien avec une date de départ vérifiée

Un entretien de fin de carrière se construit autour d’un repère : la date à laquelle le salarié pourra partir au taux plein. Cette date dépend de son année de naissance et de sa durée d’assurance, deux paramètres que les réformes successives ont fait évoluer.

Or beaucoup de salariés ne la connaissent pas, ou se fondent sur un relevé de carrière incomplet. Une erreur de quelques trimestres peut décaler un départ d’un an, et rendre caduque une retraite progressive envisagée lors de l’entretien.

4. Tracer et suivre

Remettez un compte rendu écrit, daté, mentionnant explicitement le maintien dans l’emploi et les aménagements évoqués. Reportez ensuite la date dans votre outil de suivi, pour l’état des lieux à huit ans.

Bon réflexe : intégrez cette revue au calendrier de l’entretien annuel ou de la GEPP. Une fois par an suffit pour qu’aucun salarié ne passe entre les mailles.

Pour aller plus loin sur les dispositifs à présenter lors de l’entretien, consultez notre article sur la fin de carrière des seniors et les obligations de l’employeur. Si vous souhaitez sécuriser la date de départ de vos salariés avant leur entretien, notre diagnostic [lien à venir] vous permet d’identifier les carrières qui nécessitent une vérification approfondie.

Entretien de fin de carrière : ce qu’il faut retenir

En résumé : depuis le 26 octobre 2025, toute entreprise doit aborder le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière lors du premier entretien de parcours professionnel qui tombe entre 58 et 60 ans. Avec des entretiens tous les quatre ans, cette fenêtre peut être manquée si le cycle est suivi mécaniquement. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le manquement peut coûter 3 000 € par salarié, sous réserve des deux conditions cumulatives rappelées par la Cour de cassation.
Au-delà du risque financier, l’entretien de fin de carrière est surtout une occasion à ne pas manquer : celle d’anticiper les départs, d’organiser la transmission des compétences et de proposer des aménagements au bon moment. Une revue annuelle de vos salariés de 54 ans et plus, et une date de départ vérifiée pour chacun d’eux, suffisent à transformer l’obligation en véritable outil de gestion des fins de carrière.

Diagnostic retraite de vos salariés seniors : réunion d’information collective, bilans individuels confidentiels et pyramide des départs anonymisée.