Les différents modes de départ à la retraite : comment choisir la meilleure option ?

Partir à la retraite marque une étape importante de la vie professionnelle. Mais derrière cette transition se cachent plusieurs modes de départ possibles, aux conséquences juridiques, fiscales et financières très différentes.
Entre départ volontaire, mise à la retraite par l’employeur, départ négocié ou encore retraite progressive, chaque option implique des conditions d’âge, d’ancienneté et de procédure spécifiques. Avant de prendre une décision, il est donc essentiel de comprendre les règles légales, d’évaluer les montants d’indemnité auxquels vous pouvez prétendre, et d’analyser les impacts sur votre pension.

Quelles sont les conditions légales pour partir à la retraite ?

Le départ à la retraite est encadré par le Code du travail et le Code de la sécurité sociale, qui définissent les conditions d’âge, de durée d’assurance et les modalités d’indemnisation.
Ces règles s’appliquent à tous les salariés du secteur privé, qu’ils soient cadres ou non-cadres, mais peuvent être adaptées ou améliorées par les accords collectifs de branche ou d’entreprise.

Conditions d’âge et de durée d’assurance

L’âge de départ à la retraite dépend de votre année de naissance et de votre durée de cotisation (nombre de trimestres validés).
Depuis la réforme de 2023, l’âge légal évolue progressivement pour atteindre 64 ans pour la génération né à partir de 1968, avec un nombre de trimestres requis variant de 167 à 172.

Année de naissance	Âge légal de départ	Nombre de trimestres requis
1960	62 ans	167
1961 – 1967	62 ans à 63 ans et 9 mois	168 à 172
1968 et après	64 ans	172

Pour bénéficier du taux plein, il faut donc :

• soit avoir validé le nombre de trimestres requis,
• soit avoir atteint l’âge du taux plein automatique (67 ans), quel que soit le nombre de trimestres.

Les dispositifs spécifiques (carrière longue, handicap, pénibilité, fonction publique, etc.) permettent un départ anticipé, sous réserve de conditions précises.

Avant toute décision, un audit de carrière est recommandé pour vérifier vos trimestres, vos droits et votre âge exact de départ à taux plein.

Limites imposées par le Code du travail

Le Code du travail encadre strictement les indemnités de fin de carrière liées au départ à la retraite :

• le salarié partant volontairement à la retraite a droit à une indemnité spécifique de départ, sous réserve de remplir les conditions d’ancienneté
• en cas de mise à la retraite par l’employeur, l’indemnité versée est au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
• une seule indemnité est due au titre de la rupture du contrat de travail. On ne peut pas cumuler indemnité de licenciement et indemnité de départ à la retraite.

Le départ volontaire à la retraite

Conditions du départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire à la retraite est une décision personnelle du salarié : dès qu’il remplit les conditions d’âge pour percevoir une pension de retraite, il peut en informer son employeur par écrit.
Le Code du travail prévoit qu’un salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite.
Il faut respecter un préavis, dont la durée est celle prévue pour une démission.

Montant de l’indemnité de départ à la retraite

Le montant minimal de l’indemnité de départ à la retraite est fixé comme suit :

• 0,5 mois de salaire entre 10 et 15 ans d’ancienneté,
• 1 mois à partir de 15 ans,
• 1,5 mois après 20 ans,
• 2 mois au-delà de 30 ans.

Le salaire de référence est, selon ce qui est le plus favorable au salarié :

• le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois, ou
• le tiers des 3 derniers mois, en retenant les primes exceptionnelles au prorata

L’indemnité versée lors du départ volontaire est intégralement soumise à charges sociales et impôts, contrairement à celle versée dans le cadre d’une mise à la retraite, exonérée dans certaines limites.

Avantages

• Liberté de choix : vous décidez du moment du départ (dans la limite des contraintes de liquidité de votre retraite).
• Démarche administrativement simple.

Limites

• L’indemnité est un minimum légal : souvent faible en comparaison avec des options négociées
• Elle est soumise aux cotisations sociales et à l’imposition comme un revenu ordinaire.
• Le salarié ne peut pas bénéficier de l’allocation chômage après un départ volontaire.

Point de vigilance

Avant de vous engager dans un départ volontaire, il est recommandé de réaliser un audit retraite : comparer ce que vous percevrez en net, vérifier si une convention collective ou un accord d’entreprise offre des dispositions plus favorables, et mesurer les pertes d’options alternatives (négociation, surcote, cumul emploi-retraite).

La mise à la retraite par l’employeur : quelles garanties pour le salarié ?

La mise à la retraite par l’employeur intervient lorsque l’entreprise décide de mettre fin au contrat d’un salarié ayant atteint l’âge de départ en retraite à taux plein.
Ce mode de rupture, encadré par le Code du travail obéit à des conditions précises et ouvre droit à une indemnité équivalente à celle d’un licenciement.

Condition d’âge pour la mise à la retraite par l’employeur

L’employeur peut mettre un salarié à la retraite sous deux conditions principales :

1. Entre 67 et 69 ans :
   L’employeur doit d’abord demander l’accord écrit du salarié pour un départ volontaire à la retraite. Cette demande doit être formulée 3 mois avant la date d’anniversaire à laquelle le salarié atteint 67, 68 ou 69 ans. En cas de refus, l’employeur ne peut pas imposer le départ et devra attendre l’année suivante pour renouveler la proposition.
2. À partir de 70 ans :
   L’employeur peut procéder unilatéralement à la mise à la retraite, sans demander l’accord du salarié.

En pratique, la mise à la retraite n’est donc possible d’office qu’à partir de 70 ans, et elle doit toujours être formalisée par écrit.

Montant minimal de l’indemnité de mise à la retraite par l’employeur

La mise à la retraite ouvre droit à une indemnité spécifique, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si elle est plus favorable).

Le barème de calcul est le suivant :

Ancienneté	Montant de l’indemnité minimale
Moins de 10 ans	1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté
À partir de 10 ans	1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans + 1/3 de mois pour chaque année au-delà de 10 ans

Le salaire de référence correspond, selon la formule la plus avantageuse :

• au 1/12 des rémunérations brutes des 12 derniers mois, ou
• au 1/3 des 3 derniers mois (en intégrant les primes annuelles au prorata).

Si la convention collective du salarié prévoit une indemnité supérieure (ce qui est fréquent), c’est celle-ci qui s’applique.

Préavis imposé

Le Code du travail ne fixe pas de durée spécifique de préavis pour la mise à la retraite, mais dans la pratique :Le préavis applicable est identique à celui d’un licenciement, soit :

• 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à 2 ans,
• 2 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté.

Certaines conventions collectives imposent des durées plus longues

L’employeur doit notifier sa décision par écrit, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le contrat prend fin au terme du préavis, sauf dispense convenue.

Avantages fiscaux et sociaux

L’indemnité de mise à la retraite bénéficie d’un régime fiscal et social plus favorable que celle du départ volontaire :

Type d’exonération	Détail	Limite
Sociale	Exonération de cotisations sociales (hors CSG/CRDS)	Jusqu’à 2 PASS (plafonds annuels de la Sécurité sociale)
Fiscale	Exonération d’impôt sur le revenu	Dans la limite du plus élevé des 3 montants suivants : • montant de l’indemnité légale/conventionnelle, • 50 % de l’indemnité totale perçue, • ou 6 PASS (soit 282 600 € en 2025)

Ces exonérations rendent la mise à la retraite fiscalement avantageuse pour le salarié, surtout si l’indemnité est conséquente.

Limites et risques

• L’initiative appartient exclusivement à l’employeur : le salarié ne peut pas provoquer ce type de rupture.
• Négociation limitée : plus le salarié approche de 70 ans, moins il dispose de marge de manœuvre.
• Difficulté de contestation : la procédure est encadrée, mais une erreur de forme (notification tardive, absence de consultation du salarié avant 70 ans) peut entraîner la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pourquoi envisager un départ négocié ou transactionnel ?

Le départ négocié – qu’il prenne la forme d’une rupture conventionnelle ou d’une transaction amiable – est le mode de séparation le plus favorable en fin de carrière, notamment avant un départ à la retraite.
Souple, personnalisable et bien plus avantageux qu’un départ volontaire, il permet au salarié de maîtriser le calendrier et les conditions financières de sa sortie tout en préservant de bonnes relations avec l’employeur.

Conditions de mise en place d’un départ négocié ou transactionnel

Deux cadres juridiques principaux existent pour un départ négocié :

La rupture conventionnelle individuelle

• Résulte d’un accord commun entre le salarié et l’employeur.
• Donne lieu à la signature d’une convention de rupture précisant la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité.
• Nécessite un délai de rétractation de 15 jours pour chaque partie, puis une homologation par la DREETS (ex-Direccte).
• Valable pour les CDI uniquement (pas pour CDD ou période d’essai).

La transaction après licenciement ou rupture

• Intervient après la notification d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle.
• Met fin à tout litige potentiel entre les parties, moyennant le versement d’une indemnité transactionnelle complémentaire.
• Nécessite un accord écrit clair et équilibré, signé après la rupture effective du contrat.

Dans les deux cas, un accompagnement professionnel et une validation juridique sont essentiels pour sécuriser les clauses et les exonérations fiscales.

Montant indicatif de l’indemnité de rupture conventionnelle

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement prévue par le code du travail.

Ancienneté	Montant minimal
Moins de 10 ans	1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté
À partir de 10 ans	1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans + 1/3 de mois pour chaque année au-delà de 10 ans

Les conventions collectives ou les accords d’entreprise peuvent prévoir des indemnités de licenciement plus élevées que le minimum légal. Dans ce cas, le montant le plus favorable au salarié est retenu.

Le salaire de référence est calculé selon la formule la plus favorable au salarié :

• 1/12 des rémunérations brutes des 12 derniers mois,
• ou 1/3 des 3 derniers mois (primes incluses au prorata).

En pratique, dans un départ négocié ou transactionnel, les indemnités versées sont souvent supérieures à ces montants. Elles peuvent intégrer :

• un complément transactionnel pour solder toute contestation,
• une indemnité compensatrice de préavis si celui-ci est écourté,
• voire une prime de départ spécifique liée à la transmission, à la confidentialité ou à la non-concurrence.

Flexibilité du préavis

C’est l’un des grands avantages du départ négocié : le préavis peut être supprimé, réduit ou prolongé d’un commun accord.

Cette souplesse du calendrier permet de mieux préparer sa transition vers la retraite, d’éviter les périodes de chômage non indemnisé ou de synchroniser son départ avec la liquidation de ses droits.

Atouts majeurs du départ négocié

Le départ négocié présente plusieurs avantages majeurs par rapport au départ volontaire :

1.Indemnités plus élevées
Les montants sont librement négociés et peuvent représenter plusieurs fois l’indemnité légale selon le contexte.

2. Avantages fiscaux et sociaux
Les indemnités bénéficient d’exonérations sociales et fiscales jusqu’à 2 PASS (plafonds annuels de la Sécurité sociale). Au-delà, elles peuvent rester partiellement défiscalisées selon les conditions du Code général des impôts.

3. Ouverture des droits au chômage
Contrairement au départ volontaire à la retraite, le salarié peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) jusqu’à sa retraite à taux plein

4. Sortie apaisée et confidentielle
L’accord met fin à tout différend et préserve la relation professionnelle.

Limites et précautions juridiques du départ négocié

• Absence de droit automatique : l’employeur n’est jamais obligé d’accepter une rupture conventionnelle ou une transaction.
• Encadrement strict : les délais, signatures et homologations doivent être scrupuleusement respectés, sous peine de nullité.
• Risques de requalification : un vice de consentement ou une pression exercée sur le salarié peut entraîner la requalification en licenciement abusif.
• Effet sur la retraite : la date de fin du contrat impacte directement la durée d’assurance validée et le calcul des pensions.

Pour éviter ces écueils, il est fortement recommandé de faire relire et valider l’accord par un avocat spécialisé en droit social.

Quand opter pour la retraite progressive ou le cumul emploi-retraite ?

Prolonger son activité tout en percevant une partie ou la totalité de sa pension est aujourd’hui une option avantageuse de fin de carrière.
Le cumul emploi-retraite et la retraite progressive permettent de lisser la transition entre vie professionnelle et retraite, tout en optimisant les revenus et les droits acquis.
Ces dispositifs répondent à des logiques différentes : la retraite progressive concerne les salariés encore en poste, tandis que le cumul emploi-retraite s’applique après liquidation complète des pensions.

Conditions d’éligibilité

Retraite progressive

1. Être âgé d’au moins 60 ans.
2. Avoir validé au moins 150 trimestres tous régimes confondus.
3. Travailler à temps partiel, entre 40 % et 80 % de la durée légale ou conventionnelle.
4. Avoir l’accord de l’employeur pour la mise en place du temps partiel.

Cumul emploi-retraite

1. Avoir liquidé l’ensemble de ses retraites (base + complémentaires).
2. Et soit :
   • avoir atteint l’âge du taux plein automatique (67 ans), ou
   • justifier du taux plein par la durée d’assurance (en général 172 trimestres pour les générations récentes).

En dessous du taux plein, le cumul reste possible mais plafonné, selon le niveau de revenus.

Mode de calcul du revenu mixte

Retraite progressive
Le salarié perçoit une fraction de sa pension de retraite en complément de son revenu d’activité à temps partiel.
Le montant de la pension est proportionnel à la baisse du temps de travail. Par exemple, un temps de travail de 40% correspond au versement de 60% de la pension de retraite.

Pendant cette période, le salarié continue à cotiser et acquiert de nouveaux droits à la retraite.

Cumul emploi-retraite

Le revenu total correspond à la pension(s) de retraite + revenu d’activité.

• Si le cumul est intégral (taux plein et liquidation totale), aucun plafond ne s’applique.
• Si le cumul est plafonné ou limité (lorsque le taux plein n’est pas atteint), le total des revenus ne doit pas dépasser le plafond le plus favorable entre 160 % du SMIC, ou le dernier salaire d’activité.

Au-delà de ce plafond, le versement de la pension est suspendu partiellement ou temporairement.

Avantages de la transition

• Souplesse du rythme de fin de carrière : la retraite progressive permet de réduire le temps de travail sans rompre le lien avec l’entreprise.
• Maintien du pouvoir d’achat grâce à la combinaison des revenus.
• Acquisition de droits supplémentaires dans le cadre de la retraite progressive et du cumul emploi-retraite intégral
• Préparation psychologique et financière de la transition vers la retraite complète.
• Valorisation de l’expérience : possibilité de former ou d’accompagner les jeunes générations.

Ces dispositifs sont particulièrement pertinents pour les cadres, dirigeants ou salariés experts souhaitant organiser une sortie en douceur tout en préservant leur niveau de vie.

Limitations à connaître

• Accord de l’employeur obligatoire pour la retraite progressive (souvent difficile pour les cadres au forfait jours).
• Pas de nouveaux droits à la retraite en cas de cumul emploi-retraite plafonné
• Plafonnement strict pour le cumul partiel.
• Fiscalité accrue, liée à une double imposition temporaire sur les revenus d’activité et de retraite..
• Pension recalculée uniquement à la liquidation définitive pour la retraite progressive, ce qui nécessite une mise à jour auprès des caisses.

Quelle option choisir selon votre profil ?

Il n’existe pas une seule “bonne” façon de partir à la retraite, mais plusieurs stratégies selon votre âge, votre ancienneté, votre statut et vos objectifs personnels.
Certains privilégieront la simplicité d’un départ volontaire, d’autres la rentabilité d’un départ négocié ou la souplesse d’une retraite progressive.
Comparer ces scénarios permet d’optimiser à la fois le montant net perçu, la fiscalité et le calendrier de transition vers la retraite.

Comparatif des modes de départ selon l’âge, l’indemnité, le statut, la fiscalité et droit au chômage :

Profil / Situation	Départ volontaire	Mise à la retraite	Départ négocié	Retraite progressive / Cumul
Âge	Dès l’âge légal (64 ans à terme)	Proposé dès 67 ans, imposé à 70 ans	À tout âge, selon accord	À partir de 60 ans (progressive) / après liquidation (cumul)
Indemnité	Indemnité faible (≤ 2 mois max)	Indemnité équivalente à un licenciement	Indemnité librement négociée, souvent supérieure	Pas d’indemnité (maintien de salaire partiel)
Statut	Tous salariés	Tous salariés (initiative employeur)	CDI uniquement	Salariés à temps partiel (progressive) ou retraités (cumul)
Fiscalité	Pleinement imposable	Exonération jusqu’à 2 PASS	Exonérations sociales et fiscales jusqu’à 2 PASS	Revenu imposable (salaire + pension)
Droits chômage	Non	Non	Oui (jusqu’à la retraite à taux plein)	Non

À retenir : les deux modes les plus rentables sont généralement le départ négocié (indemnités importantes, accès au chômage) et la mise à la retraite (exonérations fiscales), mais leur faisabilité dépend du dialogue avec l’employeur.

Simulation de montants

Un départ peut rapporter du simple au triple selon la formule retenue.
Voici un exemple pour un cadre de 63 ans, 20 ans d’ancienneté, rémunéré 100 000 € brut/an :

Type de départ	Indemnité brute estimée	Charges & impôts
Volontaire	2 mois (≈ 16 000 €)	45 % (charges + IR)
Mise à la retraite	6 mois (≈ 50 000 €)	Exonérée (≤ 2 PASS)
Négocié / Transactionnel	6 à 12 mois (≈ 50 000 – 100 000 €)	Partiellement exonéré
Retraite progressive / Cumul	Pas d’indemnité	—

Ces chiffres varient selon la convention collective, la fiscalité personnelle et la structure de rémunération (primes, variables, avantages en nature).
Un audit retraite et une simulation individualisée permettent d’évaluer précisément le gain net selon chaque scénario.

Stratégie de négociation

La stratégie de départ dépend à la fois de votre situation et du rapport de force avec l’entreprise :

1. Préparation du dossier : connaître ses droits à retraite, les indemnités légales et alternatives possibles (départ volontaire, rupture conventionnelle, licenciement).

2. Identification des leviers de négociation : ancienneté, expertise clé, transmission, coûts salariaux pour l’entreprise, volonté de renouvellement des équipes.

3. Argumentation structurée : démontrer la convergence d’intérêt (départ anticipé maîtrisé pour l’entreprise, sécurité financière pour le salarié).

4. Accompagnement juridique : validation des clauses et montants par un cabinet d’avocats spécialisé

5. Optimisation fiscale : planification de la date de versement des indemnités et de la liquidation des retraites pour maximiser le net perçu.

Rôle de la convention collective

Le Code du travail fixe les règles minimales en matière de départ, de mise à la retraite ou de licenciement.
Mais dans de nombreux cas, les conventions collectives (Syntec, Métallurgie, Banque, BTP, etc.) prévoient :

• des indemnités plus favorables (jusqu’à +50 %),
• des préavis spécifiques,
• ou des mesures de fin de carrière (prime de départ, majoration d’indemnité).

À retenir : conseils pratiques pour bien choisir

Bien choisir son mode de départ à la retraite ne se résume pas à une simple question d’âge légal ou de trimestres validés. C’est une décision stratégique, à la croisée de plusieurs dimensions : carrière, fiscalité, droit du travail et négociation. Pour éviter les erreurs coûteuses et sécuriser votre transition, voici les étapes essentielles à suivre.

Audit de carrière préalable

Avant toute décision, il est indispensable de vérifier la fiabilité de votre relevé de carrière.
Les erreurs de report (trimestres manquants, salaires mal enregistrés, points Agirc-Arrco oubliés) sont fréquentes et peuvent réduire significativement votre pension.

L’audit de carrière permet de :

• contrôler vos droits retraite de base et complémentaire ;
• régulariser les périodes non validées (chômage, maladie, expatriation, etc.) ;
• estimer votre âge de départ à taux plein et votre pension prévisionnelle ;
• identifier les leviers d’optimisation (rachat de trimestres, surcote, retraite progressive).

Cet audit constitue le socle de toute stratégie de départ, car il détermine vos marges de manœuvre et les scénarios possibles avec votre employeur.

Comparaison des scénarios nets

Une simulation chiffrée de vos indemnités, pensions et fiscalité est essentielle pour arbitrer entre plusieurs options : départ volontaire; départ négocié, mise à la retraite et retraite progressive ou cumul emploi-retraite.

L’objectif : connaître le revenu net global dans chaque hypothèse (indemnités nettes + pensions + éventuelles allocations chômage).

Une analyse multi-scénarios doit intégrer :

• le montant brut et net perçu selon chaque option ;
• le régime fiscal et social applicable (exonérations, impôts différés, etc.) ;
• le point d’équilibre financier entre départ immédiat et prolongation d’activité.

Ces simulations sont un outil d’aide à la décision concret, indispensable avant toute négociation avec votre employeur.

Validation juridique indispensable

Tout projet de départ, qu’il s’agisse d’un accord transactionnel, d’une rupture conventionnelle ou d’une mise à la retraite, doit être juridiquement sécurisé.

Un cabinet d’avocats spécialisé en droit social peut garantir la conformité des documents et la protection des intérêts du salarié.

Leur intervention permet de :

• vérifier la conformité des procédures (préavis, clauses, avenants) ;
• encadrer la rédaction des accords et transactions ;
• sécuriser les exonérations fiscales et sociales ;
• éviter les risques de requalification ou de contentieux prud’homal..

Finaliser les démarches

Une fois la décision prise et l’accord signé, reste à organiser la liquidation et la transition vers la retraite :

• dépôt des demandes de retraite (base, complémentaire, parfois multiple en cas de carrière mixte) ;
• vérification des notifications et montants liquidés ;
• coordination entre indemnités, chômage et versement des pensions ;
• accompagnement fiscal de l’année du départ (impôt, prélèvements..).

La liquidation des pensions de retraite peut être déléguée, de la demande initiale jusqu’à la mise en paiement des pensions, afin de garantir que chaque étape – administrative, financière et juridique – soit traitée sans erreur ni perte de droits.

En résumé : bien choisir son mode de départ à la retraite, c’est avant tout connaître ses droits et anticiper ses choix. Chaque option — volontaire, négociée, progressive ou imposée — entraîne des conséquences juridiques, sociales et fiscales très différentes. Une analyse personnalisée de votre carrière, accompagnée d’une simulation financière et d’une validation juridique par un expert, permet d’optimiser votre indemnité, de sécuriser vos démarches et de garantir une transition sereine et avantageuse vers la retraite.

Un départ à la retraite bien préparé peut constituer un levier patrimonial efficace.
Altis Conseil accompagne ses clients dans la préparation, la modélisation financière et la sécurisation juridique de leur départ, en partenariat avec un cabinet d’avocats spécialisé.